ようやく採用できた若手が、2年目、3年目で「辞めます」と言ってくる。理由を聞いても「一身上の都合で」としか返ってこない——多くの中小企業に共通する悩みではないでしょうか。本記事では、厚生労働省の公表データから若手が辞める理由の上位4つを確認し、それぞれに対応する4つの手立てを、人手や予算の少ない会社でも取り組める形でご紹介します。入社直後の受け入れより一歩先の、入社1〜3年目に焦点を当てます。
若手の離職は「小さな職場ほど高い」。辞めた理由の上位は働く条件と人間関係
厚生労働省が2026年10月に公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、2023年3月に卒業して就職した人のうち、就職後3年以内に離職した割合は大学卒で31.2%、高校卒で36.9%でした。大学卒を事業所（働く場所の単位）の規模別に見ると、5人未満で58.2%、5〜29人で50.6%、30〜99人で39.7%、1,000人以上で24.2%と、規模が小さい事業所ほど高い傾向があります。
では、なぜ辞めるのか。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」で、最終学校を卒業後に初めて勤務した会社を辞めた若年労働者に主な理由を尋ねた結果（3つまでの複数回答）では、上位は次のとおりでした。なお、この調査の対象は15〜34歳の若年労働者で、勤続期間を問わず初めての会社を辞めた人の回答です。新卒3年以内の離職者に限った数字ではありませんが、若手が何に不満を持ちやすいかの手がかりになります。
①労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった 28.5%／②人間関係がよくなかった 26.4%／③賃金の条件がよくなかった 21.8%／④仕事が自分に合わない 21.7%
注目したいのは、上位4つのうち3つが働く条件と職場の人間関係で、残る「仕事が合わない」も含め、どれも会社の側で手を打てる余地があることです。もちろん、小さな会社が大企業と同じ給与や休日を用意するのは簡単ではありません。だからこそ、条件そのものより「見通しが持てるか」「相談できる相手がいるか」を整えることが、中小企業にとって現実的な打ち手になります。
4つの手立て：辞める理由の上位に、一つずつ手を打つ
① 労働時間・休日 → 「休める見通し」を先に示す
休日数をすぐに増やせなくても、いつ忙しく、いつ休めるかが分かるだけでも負担感がやわらぐことがあります。繁忙期の時期を年の初めに共有し、若手一人ひとりの残業時間と休暇の取得状況を月に1回、上司が確認します。数字で見ると、特定の若手に仕事が偏っていることに気づけます。労働時間の把握や休暇の管理の方法は、社会保険労務士にご確認ください。
② 人間関係 → 相談できる相手を「2人」にする
直属の上司との関係がこじれると、相談先がなくなります。そこで、直属の上司とは別に、業務上の利害が少ない先輩を相談役に決めておくと、逃げ場ができます。先輩が少ない会社では、別の部署の社員や、評価に関わらない役員など、利害の少ない人を相談役にしても構いません。上司との定期的な対話は、1on1面談（上司と部下が1対1で定期的に話す短い面談）のように15〜30分の短い面談を続ける形から始められます。入社直後の受け入れ（オンボーディング）はオンボーディング設計で扱っていますが、2年目以降は相談役との面談が途切れやすいので、半年に1回は予定に入れておきます。
③ 賃金 → 金額より先に「どうすれば上がるか」を見せる
すぐに給与水準を上げられない会社でも、何ができるようになれば、いつ、どのくらい上がるのかという道筋は示せます。道筋が見えないと、若手は「ここにいても上がらない」と判断しがちです。評価の基準と昇給の関係を一枚にまとめる方法は、人事評価制度の作り方を参考にしてください。ただし、示した道筋どおりに上げられないと、かえって不信を招きます。昇給に回せるお金（原資）の見通しが立たない場合は、金額を約束せず「この基準を満たしたら昇給を検討する時期」だけを決めて示すのが安全です。給与制度の設計や変更には労務上の確認が必要な場合があるため、社会保険労務士にご相談ください。
④ 仕事が合わない → 「3年間で覚える仕事」を一覧で示す
「合わない」の中には、今の仕事が全体のどこにつながるのか見えない、という不満も含まれます。スキルマップ（誰がどの仕事をどこまでできるかの一覧表）を使い、1年目・2年目・3年目に覚える仕事を示すと、今の仕事の意味が伝わりやすくなります。それでも本当に適性が合わない場合に備え、配置換えを相談できる窓口を決めておくことも大切です。
進めると出る抵抗と、人手・予算がない場合の縮小版
古参の社員や管理職から出やすい反応です。目的は甘やかすことではなく、採用と育成にかけた時間を無駄にしないことだと、経営者自身の言葉で伝えてください。若手だけでなく、全員の残業や休暇を確認する形にすると、不公平感も出にくくなります。
面談の時間を毎回ゼロから確保しようとすると続きません。月初の定例会議の後の15分など、既にある予定にくっつけると途切れにくくなります。
若手は、評価に影響しそうなことは話しにくいものです。退職を申し出た時点でも、本当の理由が語られるとは限りません。「最近、残業はどうか」「休みは取れているか」のように、答えやすい事実の質問から始めると、困りごとが出てきやすくなります。
人手も予算もない場合の縮小版は、月に1回、入社3年以内の若手と15分だけ話し、「今月の残業」「休みは取れたか」「困っていること」の3つを聞いて、表計算ソフトの表に1行ずつ記録することです。3か月続けると、誰に負担が偏っているか、どんな困りごとが繰り返し出るかが見えてきます。手を打つのは、それが見えてからで構いません。
よくある質問
- Q. 若手が辞めそうなサインはありますか？
- A. 決まったサインはありませんが、残業が急に増えた・減った、休暇が長く取れていない、面談での発言が減った、といった変化は話を聞くきっかけになります。サインに気づいてから動くより、月1回の短い面談で残業や休暇などの事実を確認する仕組みを作っておくほうが、変化を見落としにくくなります。
- Q. 自社の若手の離職率は、どうやって計算すればよいですか？
- A. ある年に入社した人数を分母にし、そのうち3年以内に辞めた人数を分子にして計算するのが基本です。ただし、入社が年に数人の会社では1人の退職で割合が大きく動くため、割合より「何人入って何人残っているか」を入社年ごとに並べて見るほうが実態をつかみやすくなります。
- Q. 中途で入社した若手にも、同じ手立てでよいですか？
- A. 基本は同じですが、中途入社の人は「経験者だから大丈夫」と放置されやすい点に注意が必要です。前の職場とのやり方の違いで戸惑うことも多いため、相談役を決めることと、最初の数か月の面談は新卒以上に意識して行うことをおすすめします。
まとめ：辞める理由の上位から、順に手を打つ
若手の離職を防ぐには、①辞める理由の上位が「労働時間・休日」「人間関係」「賃金」「仕事が合わない」であることを押さえる → ②休める見通し、相談相手を2人、昇給の道筋、3年間で覚える仕事、の4つで手を打つ → ③月1回の短い面談で、負担の偏りを早めに見つける、の順で進めるのが現実的です。大きな制度改革より、見通しと相談先を整えることから始められます。
まずは今月、入社3年以内の若手一人ひとりについて、直近3か月の残業時間と休暇の取得日数を一覧にしてみてください。数字が偏っている人が、最初に話を聞くべき相手です。
